フレックスタイム制とは

フレックスタイム制とは フレックスタイム制度というのは、1ヶ月以内の一定期間の総労働時間を労使協定で決めて、決めた範囲の中で各労働者が始業と終業時間を選び労働をできる制度です。 通常の場合は、必ず勤務する時間(コアタイム)と自由な勤務(フレキシブルタイム)を組み合わせている形式が用いられています。 フレックスタイム制度の定め方とは、始業と終業時刻の設定を労働者が自由に決定できることを就業規則で定める方法と、労使協定で定める方法とがあります。 フレックスタイムの清算方法 この制度の特徴として、標準時間と実働時間の間に過不足がでることがありますが、実働時間が多い場合は繰り越さずに時間外賃金として清算されます。 又、不足がある場合はその月に清算するか、繰り越して相殺することになります。 清算期間としては、平均して1週間の労働時間が40時間を越えないことが定められています。 過剰分の勤務時間を繰り越した場合、清算期間中の賃金の一部が期間中に支払われずに、労基法違反になりますので注意が必要です。(労基法第24条の違反)

裁量労働制について

裁量労働制について 裁量労働とは、業務の性質が労働者に遂行方法を委ねなければならないような業務です。 この場合、使用者は具体的な指示・監督を行わないのが通常です。 しかし、具体的な指示を受けないといっても全てではありません。 あくまで、業務の手段や方法・時間であり、勤務はしなければなりません。 労働時間について 労働時間については「みなし労働時間」を適用することになります。 適用には労使協定で下記の事項を決め労働基準監督所長に届出しなければなりません。 ・対象となる業務 ・具体的な指示をしないということ ・みなす時間 ・健康及び福祉の確保の措置 ・苦情処理の実施措置 ・有効期間・・・・など 対象となる業務は?! ・新商品、新技術の研究開発または人文科学、自然科学の研究 ・情報処理システムの分析か設計 ・新聞、雑誌、放送番組制作の取材や編集 ・衣服や広告、工業製品などのデザイン考案 ・TV、映画などのプロデューサー、ディレクター ・厚生労働大臣指定の業務(システムコンサルタント・コピーライター・証券アナリスト・弁護士、など)

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ホワイトカラーが対象・「新裁量労働制」

ホワイトカラーが対象・「新裁量労働制」 裁量労働制には、企画業務型裁量労働制が施工されています。 企画業務型裁量労働制とは技術を持つ労働者が、その創造的能力を生かしたいと裁量労働制を求めた制度です。 企画業務型裁量労働制の対象業務 対象となるのは、経営に関する計画を策定する業務が対象です。 ・事業場の事業の運営に関するもの ・企画、立案、調査、分析の業務 ・企画、立案、調査、分析という相互に関連し合う作業につて広範な裁量が認められる業務 ・業務遂行の方法を労働者の裁量にゆだねると「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務 企画業務型裁量労働制の採用の要件 労働委員会を設立して5分の4以上の多数決がなければ、下記の事項には企画業務型裁量労働制の対象にはなりません。 ・対象業務 ・対象労働者 ・みなし労働時間 ・対象労働者の健康と福祉確保の措置 ・対象労働者からの苦情処理の措置 ・労働者の同意の取得と不同意の不利益取り扱いの禁止 ・命令で定める事項

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休日・休憩について

休日について 一般的に休日とは、労働義務に拘束されてない日を指し、労働義務が生じる日に休むのを休暇と呼び区別しています。 休日に出勤した場合は、所定労働時間外の労働となり割増賃金の対象となります。 労基法では、休日について国民の休日を含め毎週1回は取ることを義務付けられています。これは毎週でなくても4週に4日以上とすることも可能なのです。 詳細については労基法第35条の2項をご覧ください。 休日振替えと代休について 休日の振り替えと代休についての区別を知りましょう。これらは法律では別の意味とされています。 ・休日振り替えとは?! あらかじめ休日と労働日を交換して、その手続きを取り実行することを指します。 この場合は休日労働になりませんので割増賃金の対象にはなりません。 ・代休とは!? 休日振り替えの手続きを取らずに、休日に就業させた分を他の労働日に労働を免除することです。 こちらの場合は本来の休日に労働をしているため、割り増し対象になります。しかし代休事態は使用者が取らせるかどうかを決めるため必ずしも与えられるとは限りません。   休憩について 休憩とは労働から解放される時間 […]

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残業と休日出勤について

残業と休日出勤について 通常の場合所定労働時間を越えた労働時間を残業といいますが、法律上では解釈が違います。 法的には所定労働時間を越えた場合でも、法が定めた労働時間である法定労働時間を越えない限り残業にはならないのです。この場合は法内作業と呼びます。 時間外労働や休日労働をさせる場合は下記の条件があります。 時間外労働や休日労働に関する労使協定締結(36協定)して、労働基準監督署長に届出を行い、時間外労働に対して25%以上の割り増し賃金を支払わなければなりません。 現在では、労働大臣に時間外労働の限度に関する基準を定める権限が与えられています。 そして上記の36協定では、一定期間についての延長時間を定める場合は規定にしたが限度時間を越えないようにする必要がありますが、適用除外も設けられていますので注意が必要です。

労働者のための休暇・「年次有給休暇」

労働者のための休暇・「年次有給休暇」 休暇は就労義務がある日にその義務を免除された休日を指します。 さらに休暇には種類があり、法で定められた「法定休暇」と労働協約などで締結された休暇があります。 年次有給休暇について 年次有給休暇とは、労働者の日ごろの疲労を癒すといった意味で与えられる休暇のことです。 法定年次有給休暇 起算して6ヶ月の間継続勤務して、全労働日の80%以上出勤した労働者に、継続して分割した10労働日の年次有給休暇を与えなければなりません。 1年6ヶ月以上勤務した者には、6ヶ月を越え継続勤務する日から起算して勤続年数1年ごとに、10労働日に1労働日を加算した年次有給休暇を与えます。(労基法第39条1項・2項) さらに3年6ヶ月目からは2日ずつ加算されます。 注意点 育児・介護のための休業や業務上の傷病などの休業も上記の全労働日に含まれます。 有給休暇の総日数は最大で20日が限度で、超える場合は会社側が与えるかどうかを決められます。 パートタイマー等の場合 パートタイマー等の場合も所定労働時間に応じた年次有給休暇が与えられます。 これは比例付与日数の年次有給休暇といい、適用 […]

介護休業について

介護休業について 介護休暇(介護休養)とは、一定の介護が必要とされる家族がある男女の労働者が、その介護のために取得できる休業です。労働者が介護休養をとる場合は事業主は拒むことができません。 そして、介護休業を理由とする不利益な取り扱いも禁止されています。 対象となる者は? 介護休養制度の対象者は限定されています。 対象となる者は、配偶者・配偶者の父母・父母・子供・同居し扶養している祖父母・兄弟姉妹・孫・のいずれかが要介護状態にある労働者です。 日雇いや期間労働者の場合は対象となりません。 適用除外 労使協定で定めた場合には適用除外があります。 ・雇用されて1年未満の者。 ・3ヶ月以内に雇用関係が終わる者。 ・所定労働日数が2日以下の者。 要介護状態とは?! 負傷や疾病、身体か精神の障害で2週間以上の常時介護を必要とする状態です。 介護休業の申し出と期間について 休業開始日の2週間前までに、開始日と終了日を決め文書で申告しなければなりません。 休業期間は1人の家族につき最長で3ヶ月です。そして延長は1回可能です。 時間外労働や深夜業の制限! 介護請求があった場合に、その対象者に1ヶ月24 […]

育児休業について

育児休業について 育児休業法とは現在では「育児・介護休養法」と改称されています。 育児に関する項目では、子供が満1歳になるまで1年間を限度として労働者が希望する期間休むことが可能です。この法律は全ての企業に適用され事業主は拒むことはできません。 そして、育児休業を理由とした解雇や不利益な扱いは禁止されています。原則として休業後の勤務場所変更もできません。 育児休業制度の対象とは? 1歳未満の子供を養育する男女の労働者が対象者です。 期間労働者や日雇い労働者は適用外です。 パートタイマー、派遣社員の場合更新を重ねている場合に適用対象です。 労使協定の適用除外! 労使協定で定めた場合下記の者は適用除外になります。 ・雇用から1年未満の者。 ・配偶者が無職など、常態として子を養育できる者。 ・1年以内に雇用関係が終了する者。 ・合理的理由がある者など・・・ 育児休業制度取得の手続き! 文書の記載事項は下記です。 ・申し出の年月日 ・労働者の氏名 ・子の氏名、生年月日、続柄、未生出の場合は出産予定者の氏名・予定日・続柄 ・休業期間の初日と末日 ・申し出の子以外に満1歳未満の子がある場合は、その […]

職場の秩序を保つ・「懲戒」とは

職場の秩序を保つ・「懲戒」とは 懲戒とは、労働者に対する企業秩序義務違反に対する制裁罰の一種です。 よって、刑罰に対してはどのような行為をした場合なのか、そしてどのような罰が科されるのかなどの「懲戒規定」を事前に知るこことが重要です。 もしこの「懲戒規定」がない場合には、懲戒ができないと受け止めてもいいのかもしれません。 懲戒の種類とは!? 懲戒の種類には、「戒告」から始まり「懲戒解雇」となっています。 ・戒告とは 口頭で注意すること。 ・譴責(けんせき)とは 始末書を取ること。 ・減給とは 給料から一定の金額を控除すること。1回の額が平均賃金の1日分の半額以内で総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内が制限です。 ・出勤停止 一定期間出勤を停止して、その期間は賃金は支給されません。 ・諭旨免職(ゆしめんしょく) 本人に退職を促し退職願の提出を勧告することです。これに応じない場合は懲戒解雇となります。 ・懲戒解雇 一番思い制裁処分です。賞罰のの経歴になり、退職金が減給減額されるかもしれないし、不支給になることもあります。 ・自宅待機とは? 就業規則の懲戒規定がないとき「自宅待機命令 […]

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労働時間と休日・休暇

労働時間と休日・休暇 労働者にとって賃金は最も重要なのは言うまでもないことです。しかしこの賃金と同等なくらい労働条件も重要なのです。 ここでは、労働条件の中でも過去、サービス残業や休日出勤、法定労働時間など様々な場面で問題にもなった労働時間や休日・休暇について解説しています。 ちなみに労働時間とは、原則として労働者が使用者の監督・指揮を受けている時間帯のことを指します。 労働条件に関連した主な改正点とは!? ◆特定の業務は上限3年に・(労基法14条) ◆労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条) ◆休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外 ◆ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4) ◆1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2) ◆1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4) ◆年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)   労働時間について 特殊な労働時間・「変形労働時間制」 みなし労働時間とは フレックスタイム制とは 裁量労働制について ホワイ […]