労働環境の法律の変化

労基法|労基法の改正について 労働環境は年々変化を遂げています。それに伴ってか、雇用の問題やトラブルに対応した労働関係の法令改正が行われています。 労働環境の法律の変化 予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、セクハラ、パワーハラスメント、サービス残業、リストラ、雇用形態、労働時間・・・・など、現代社会には様々な雇用問題(雇用トラブル)があふれています。 労働法には様々な労働関係の法律がありますが、なかなかその条文だけを見ても簡単に労働問題が解決できるわけではありません。 時に労働者は、景気と、企業の都合に翻弄され失業してしまう場合もあります。 労働関係のあらゆる事柄に対応するには法律は具体的ではないのが実情です。 実際の労働法を理解するには、行政庁の規則や告示、通達、あるいは労働問題に対する裁判所の判例や判断が重要になってきます。 従来の法解釈では変化する労働環境に対応できなくなっているのか、あるいはそのまま放置していた場合、労働者に重大な影響を与えてしまうためか、様々な労働環境の背景を踏まえて労基法の改正が行われています。 労働者保護のための解雇ルールの制定 有期労働者(パートタイマー等 […]

労働者保護のための解雇ルールの制定

労働者保護のための解雇ルールの制定 過去の歴史を紐解いても、解雇をめぐる労使間のトラブルは何時の世も絶えることは有りませんでしたし、おそらく今後も何らかの形で増えていくのかもしれません。 従来では労使間の労働契約は契約自由の原則により、法的には自由で解雇も自由であるとされてきました。しかし使用者には解雇権などを含む経営権がありますから、労基法で契約や解雇の制限は一部にあっても労働契約を対等な立場で行うのは難しい状況でした。 労働基準法は改正は、解雇のルールを法律上明確にすることで、不当な解雇や安易と思われるような解雇を防ぐことを目的にしています。 それは、解雇については「使用者に解雇権はあるが制限がないので、権利を無制限に行使できるか、労働契約の締結の時に明確にした労働条件通知書に記載するのか」などといったことが明確では無かったのです。そのため過去の判例などに解釈を委ねることになっていました。 恐らく今後も解雇そのものが無くなるとは思えません。しかし、改正労基法による解雇ルールは「労働契約が終了する場合のルールを明確にすることで、トラブルを防ぎ、又トラブルが起こった時も迅速な解決を図る […]

有期労働者(パートタイマー等)の雇用契約期間の延長

有期労働者(パートタイマー等)の雇用契約期間の延長 「労働契約の種類には、有期労働契約(契約期間があるもの)と期間がない契約とがあります。」 労働基準法の改正で、パートタイマー等(有期労働者)や、高度な専門知識労働者、そして満60歳以上の労働者(特例)の雇用契約期間の上限が引き上げられました。 ◆引き上げられた上限 ・有期労働者・・・1年から3年 ・高度な専門知識を有する労働者と満60歳以上の労働者・・・3年から5年 有期労働契約の場合は、民法では原則として「やむをえない事由」以外は双方から労働契約を解除できませんが、契約期間は5年経過した場合いつでも解除可能な旨を規定しています。一方労基法では長期契約により労働者を拘束する弊害があるとして、契約期間の上限が1年でした。 労基法の改正では民法の原則に関して、有期労働契約を締結した場合(5年までの契約は除く)、労働者は国が必要な措置を講じるまでの間、労働契約が結ばれた日から1年経過以降、申し出により退職が可能になりました。 今回の改正で重要なのは、厚生労働大臣により有期労働契約の使用者から労働者に対して、契約の締結や更新、雇止めに関した基 […]

労働者派遣法、派遣法の範囲の改正

労働者派遣法、派遣法の範囲の改正 時代を反映しているいるのか、それとも法がそうさしているのか?派遣労働の範囲は確実に広がっています。一昔前では、派遣というと専門業種がが多かったような気がします。専門知識と技術・経験を有する労働者が対象でした。 それが今では、港湾荷役業務・運輸・建設業務以外は全て対象とされています。しかもこれらの業種でさえ違法な派遣をされているケースも報道されています。   派遣には、「紹介予定派遣」という種類があります。 これは、派遣という形態をとりながら双方が合意した場合社員として採用されるケースです。 ◆紹介予定派遣でできることとは? ・6ヶ月以内の医療業務関係。 ・派遣就業開始前の面接、等。 ・就業期間中、就業開始前に派遣先企業の労働条件の明示。 ・就業期間中に採用内定が可能。   H16に改正された点をおさらいしてみましょう。適用除外だった製造業務や医療業務(一部制限有り)が対象となりました。 ◆26の業務(下記参照) 今までの26の業種につき期間の制限が無くなりました。 ◆26業務以外の業務について 一般事務や販売などの業務は、一時的と判 […]

過密労働(過労死・サービス残業)の改善について

過密労働(過労死・サービス残業)の改善について かつての日本は高度成長期の名残りからか、仕事の予定や目的達成するためには、超過酷ともとれる労働環境がありました。それは、賃金を受けずに時間外労働をするサービス残業などの過密労働でした。 このような長時間労働の果てには、脳梗塞や狭心症などを発症し、「過労死」と判断され労災の対象ともなり社会の関心を集めてきました。 サービス残業については、厚生労働省が長時間労働による労働者の健康障害を防止することを目的とした、「賃金不払い残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」を出しています。 それにより、過労死や過労自殺の原因ともなる過密労働に対して告訴や告発なども増加傾向にあるといえます。 過労死とは、日本における3大死因とされる癌や脳内出血などの虚血性心疾患の中で、過密労働などを背景に脳梗塞や狭心症を発症したとき、その業務と因果関係があるとされた場合、労災の対象になるものです。 過労による自殺も含め、毎年多くの自殺者が出ています。その数は3万人とも言われ、今のところいっこうに減る傾向はありません。 全てが、労働環境からくるものだとは思えません […]

育児・介護休養法の改正について

育児・介護休養法の改正について この法律の正式名称は、「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言います。 法の目的としては、該当する労働者の生活が職業と生活を両立できるよう支援して福祉を増進することと、経済がが発展することにあります。 何回も法改正が行われてきましたが、最近行われた改正のポイントでは・・・1ヶ月24時間、1年150時間という時間外労働の制限・子供が3歳になるまでの育児休業の取得・子供の看護のための休暇の措置・育児休業や介護休業の取得による不利益扱いの禁止などです。 少子高齢化が進むことが確実とされている現在では、少子化対策の一層の充実を図るため、政府は良好な環境作りに向け、制度の益々の促進に向け今後も同法の改正が予想されますから、注意深く見守る必要があると思います。 ◆制度を普及させる助成金・給付金の種類 ・育児介護の休業給付の制度(雇用保険より) ・育児休業取得促進奨励金 ・育児休業代替要員確保等助成金 ・育児、介護費用助成金 ・育児、介護休業者職場復帰プログラム実施奨励金 ・事業所内託児施設助成金 ・看護休暇制度導入奨励金

雇用保険法の改正について

雇用保険法の改正について 雇用保険法は昔の失業保険法から名称が変わり、現代の機能を有する法律に変化しています。 そして直面する問題では、産業構造の変化や失業の高止まりなどで積立金制度の赤字にも直面しています。 H14年法改正により「特定受給資格者」(下記参照)が設けられたり、求職活動として求人への応募やハローワークが行う職業相談を規定数受けるなどの条件が加わり、失業認定が厳格化されています。 さらにH15年改正では、基本手当ての給付率や限度額が引き下げられ、さらに教育訓練給付や高年齢雇用継続給付も引き下げが行われました。 そして、H14・4月には雇用保険料率が0,2%(事業者、労働者にて半分づつ負担)上がっています。 恐らく今後も何らかの都合で、雇用保険法は改正し続けられて行くと思います。 簡単に失業してしまう現在で、この法律にも十分な注意を払うことが必要ではないかと思います。 ◆特定受給資格者とは? H13年の法改正により従来の給付日数が見直され、予め再就職の準備が可能な定年退職者や自己都合退職者は給付日数が圧縮され、企業による都合で解雇されるような労働者には相当な給付日数が与えられ […]

労働審判制度とは

労働審判制度とは H13年に「個別労働紛争の解決の促進に関する法律」という法が施工されています。 これは労働環境による紛争や給料未払いなどといった問題に対して、個人と事業者とで個別労働関係の紛争が起きた場合などに、実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的に制定されたものです。 そして、都道府県労働局の出先機関として「全国労働相談コーナー」が設けられていて、労働問題や個別の労働紛争、あるいは情報提供のサービスが提供されています。 労働紛争に当事者などに助言を求められる立場にある都道府県労働局長は、それに対して必要な助言や指導を行うことが可能ですが、それ以上に紛争調整委員会のあっせんの申請があるような場合、必要性に応じ同委員会にあっせんが可能です。 しかし、あくまであっせんによる紛争の解決は双方の任意性によるもので、その制度に強制力はないのです。 個別労働紛争が増加傾向にあることが背景にあるのか、紛争調整委員会のあっせんより強制力を高めた制度が「労働審判制度」です。 労働審判制度とは、当事者が地方裁判所に所定の労働審判手続きを行い、迅速に解決するために3回で審理を終了することが予定さ […]