労働者のための保険制度

・社会保険とは? 狭い意味では、健康保険と厚生年金保険ですが、正確には雇用保険、労働者災害補償保険(労災)が加わり、これらの保険の総称です。 ・管轄は? 厚生労働省(社会保険庁)です。 ・取り扱い窓口は? それぞれの窓口は、健康保険・厚生年金保険については、地方社会保険事務局と社会保険事務所で、労災保険は労働基準監督署、雇用保険は公共職業安定所となります。 健康保険について 厚生年金保険について 雇用保険について 労災保険について 労働安全衛生法とは!?

労働法とは!?

労働法とは!? 労働者の環境や雇用、権利などを守っている労働関係の法令の総称を労働法と言います。 この労働法の根本にあるのは、日本国憲法の基本的人権の保障です。基本的人権の保障の考え方は一般法としての民法の雇用契約の定めがあり、それをさらに分野ごとに細分化したものが労働法といえます。 労働法の全容を知ることは必要でしょうから下記に掲載してありますのでご覧ください。 この労働法の分野には、個別的労使関係(使用者と労働者個人)や集団的労使関係(私用者と労働者集団)など、いくつかの分野があります。そしてそれぞれに適合した法律が定められています。しかし、読んで見ると感じますが、これらの法律は労働関係の現場で起こる様々な事件、事柄に必ずしも全て対応できるほど具体的ではないようです。重要なのは、行政省庁のが決めた省令や告示、規則、あるいは実際に問題に対応した裁判所の判断などが、労働法を理解する上で必要になるといえます。   労働法の種類 ・労働基準法 労働者の最低労働基準を定めている法律です。 ・パートタイム労働法 短時間労働者(パート・アルバイト・契約社員など)の地位の確保、福祉、労働 […]

正社員と非正社員の違い

正社員と非正社員の違い 社会通念上、企業で雇用されている労働者をひとくくりに従業員とか社員とか呼びます。 しかしその従業員(社員)は、雇用されている期間が決められている非正社員(契約社員やパートタイマー)と、その定めのない(原則として終身雇用)正社員とに分類されています。 さらに非正社員は、雇用期間が終了しても引き続き雇用が予定されているパートタイマーと、その予定が無いアルバイターに分かれます。そして契約社員は嘱託社員、擬似パート期間工などに分かれています。そして、それぞれの雇用形態に、労働関係の法令や労働条件の違いなどがありますので注意することが必要です。 派遣社員について 上記の他にも、近年では何かと社会問題になっている、人材派遣業から派遣される「派遣社員」という形態も増加しています。 派遣社員は、就労する会社に雇用されている訳ではなく、派遣する会社「人材派遣会社」に登録されている特殊な形態の社員です。 ここでは、派遣社員についても触れていますので興味が有る方はご覧下さい。

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男女差別の禁止

男女差別の禁止 労働環境では性別により差別的な扱いが無かったわけではありません。特に採用などの面においてはその傾向がありました。 それはその時の法が、男女差別の禁止ではなく言うなれば努力規定であったからではないかと言われます。旧法では「労働者の募集・採用には、女性に対して男性と均等な機会を与えるよう努めなければならない」としていました。 しかし今の、改正男女雇用機会均等法では「・・・努めなければならない」から「・・・与えなければならない」とされ、さらに教育訓練や昇進などにおいても差別的な扱いを禁止しているのです。 例えば、男女差別的な募集を行った場合や、総合職に応募した女性に対して一般職への応募を勧める、などといったことです。 それだけ法の趣旨は変わり、それに伴い労働環境に大きな変化を与えています。たしかに何時からか、各種の募集広告などを見ても性別を謳っているものを見なくなりました。 この改正男女雇用機会均等法の規定に違反した場合は、事業主が行政官庁より勧告を受けますし、それにも従わないような悪質な場合は公表されることになります。・・・そうなれば、事業者にとり少なからず何らかの影響を受 […]

障害者の雇用について

障害者の雇用について 企業には傷害者を雇用する義務があるのをご存知ですか!! その対象となる企業というのは、常用雇用労働者が53人以上の一般企業なのです。そして雇用者のうちの1.8%は障害者を雇用しなければなりません。 しかし実際に義務があるにもかかわらず、義務違反をしても特別な罰則はないのです、そのためか景気の悪化なども伴い、義務違反をしている企業も少なくはないようです。 ちなみに障害者と言っても、一定の要件を満たす者が対象で、それぞれ障害に対しての等級が定められています。しかしそれは日常生活を対称にしたもので、特定の職種に対してはその能力が十分ある方の多く存在するのです。 障害者とは ・精神障害者 、「統合失調症、精神作用物質による急性中毒又はその依存症、知的障害、精神病質その他の精神疾患」を有する個人。 ・身体障害者 身体の一部などに一定程度以上の永続する障害のある人で、身体障害者福祉法に基づき知事から身体障害者手帳を交付された人を指します。 ・他、知的障害者など ◆特定求職者雇用開発助成金の適用とは? しかし傷害者を雇用した企業にも何らかの、メリット?、が無いわけでは「」ないの […]

社員教育と労働時間

入社前の教育や研修、訓練などの社員教育について行われた、その時間は労働時間に含まれるのか疑問に思ったことはないですか? なんとなくですが、仕事ではないからお金はもらえないんだろうな〜、とか思ったことはないでしょうか?? 結論から言えば、業務に関連する教育や研修、訓練などの場合、自由参加か強制参加かで労働時間に含まれるかどうかが違います。これは入社前の教育も該当します。 中には労災訓練などのように、労働による災害を防止するために行われる教育も労働時間として扱われますし、又これら訓練・教育が時間外に行われた場合は時間外賃金の対象として割り増しされるのが一般的です。 社員教育と男女雇用機会均等法 改正男女雇用機会均等法(H・11・4施工)では社員教育の分野においても性別による差別的取扱いの禁止が強化されます。 この改正法では、業務の課程内で行われるOJT(企業内で行われる職業指導手法の一種)を含んだ全ての教育訓練に該当します。 ただ、この改正法で注意しなければならないことは、女性のみを優遇する措置、女性のみを対象にした、電話対応や雑用、接遇教育、なども禁止されうという点です。 ちなみに、旧法 […]

求人・内定・採用等の法律

求人・内定・採用等の法律 企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。 しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。 そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。 労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。   求人の規制について 「内定」についての考察 「内定取り消し」についての考察 誓約書などの必要書類について 試用期間ついて 労働契約とは?? 労働契約・雇用の期間 労働条件の明示について 身元保証契約について

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労働時間と休日・休暇

労働時間と休日・休暇 労働者にとって賃金は最も重要なのは言うまでもないことです。しかしこの賃金と同等なくらい労働条件も重要なのです。 ここでは、労働条件の中でも過去、サービス残業や休日出勤、法定労働時間など様々な場面で問題にもなった労働時間や休日・休暇について解説しています。 ちなみに労働時間とは、原則として労働者が使用者の監督・指揮を受けている時間帯のことを指します。 労働条件に関連した主な改正点とは!? ◆特定の業務は上限3年に・(労基法14条) ◆労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条) ◆休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外 ◆ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4) ◆1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2) ◆1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4) ◆年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)   労働時間について 特殊な労働時間・「変形労働時間制」 みなし労働時間とは フレックスタイム制とは 裁量労働制について ホワイ […]

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労働条件の法律について

労働条件の法律について ◆特定の業務は上限3年に・(労基法14条) ◆労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条) ◆休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外 ◆ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4) ◆1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2) ◆1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4) ◆年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)   労働協約(団体交渉の約束) 就業規則について 就業規則の変更について 賃金支払いの5原則など 給与体系の変化

失業・リストラの法律知識

失業・リストラの法律知識 予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。 結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。 さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。 そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。 解雇について 制裁としての解雇・「懲戒解雇」 人員整理・「整理解雇」 退職について 一時的な休業・「一時帰休」 失業した場合のかしこい対処とは?!