労働協約(団体交渉の約束)

労働条件の法律について

法律が定めている労働条件・問題点・主な改正点などを見てみましょう。

労働協約(団体交渉の約束)
労働協約とは、労働組合と使用者との交渉で決められる契約のことを指します。
ここで決められる内容は法令の範囲内であれば制限はありませんし、内容を追加していくことも可能です。

労働協約は特に法律上では作成義務がありませんから、それほど採用されていることはないのが現実ですが、・・・ここでは効力や有効要件などについて触れてみたいと思います。

労働協約が法的に有効と認められるためには、労使間の合意を書面化し、双方が署名か記名捺印しなければなりません。
この場合の書面の名称については、双方の合意であれば「確認書」や合意書」などといったような名称で良く、原則として明確な決まりはありません。

労働協約の効力について
労働協約も言うならば労使間のルールを定めるものの一つです。
労使間のルールでは他にも、関係法令や就業規則労働契約がありますが、最も優先されるのはやはり労働関係の法令です。そして労働協約、就業規則、労働契約といった順番になります。

中でも就業規則や労働契約は労働者側にとり不利益ともとれる定めがありますが、この労働協約は労働組合が団体交渉の末に使用者と合意したものですから、労働者にとり不利益な定めがされる危険性が少ないとされます。わが国では、労働組合の組織率の低さや法律での作成義務がないことからあまり締結されていませんが、上記のような理由で評価はされています。

労働条件に関連した主な改正点とは!?
特定の業務は上限3年に・(労基法14条)
労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条)
休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外
ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4)
1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2)
1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4)
年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)