女性のための労働法とは

女性の社会進出は増加傾向にあります。 それに伴い職場での性別による雇用差別は少しづつですが改善されていると言われますが、実情はまだまだ多くの問題(セクハラなど)を抱えているようです。   ◆女性のための改正労働法(H11・04・01施工)の概要!! ・募集と採用の差別禁止 ・女性のみを対象とした措置に関する特例 ・配置、昇進、教育訓練の差別禁止 ・調停制度等の改善と不利益取り扱い禁止 ・セクハラ防止への配慮義務、指針 ・ポジティブアクション ・妊産婦、健康管理のための措置義務 ・女性の労働時間外労働と休日労働規制の解消 ・多胎妊娠の産前休業期間の延長 ・育児、介護を行う労働者の深夜業の規制 ・女性の深夜業規制の解消と就業環境の整備 ・違反企業名の公表 セクハラと男女雇用機会均等法 セクハラと企業の法的責任など! 調停などの制度改善について 女性の時間外労働、休日労働について 女性の深夜業について 妊産婦に対する措置とは

セクハラと男女雇用機会均等法

女性の社会進出は増加傾向にあります。 それに伴い職場での性別による雇用差別は少しづつですが改善されていると言われますが、実情はまだまだ多くの問題(セクハラなど)を抱えているようです。 ◆女性のための改正労働法(H11・4・1施工)の概要!! ・募集と採用の差別禁止 ・女性のみを対象とした措置に関する特例 ・配置、昇進、教育訓練の差別禁止 ・調停制度等の改善と不利益取り扱い禁止 ・セクハラ防止への配慮義務、指針 ・ポジティブアクション ・妊産婦、健康管理のための措置義務 ・女性の労働時間外労働と休日労働規制の解消 ・多胎妊娠の産前休業期間の延長 ・育児、介護を行う労働者の深夜業の規制 ・女性の深夜業規制の解消と就業環境の整備 ・違反企業名の公表 セクハラと男女雇用機会均等法 セクシャルハラスメントとは、「女性に対する暴力撤廃宣言」から来るもので、性的暴力、身体的暴力、心理的暴力を規制する内容となっています。これは改正男女雇用機会均等法として職場における性的な言動を防止するため、雇用管理上必要な配慮をする内容になっています。(職場には会社内のみならず業務に関係する場所は全て含まれます) 具 […]

セクハラと企業の法的責任など!

セクハラと企業の法的責任など! 男女雇用機会均等法では、事業主の配慮義務を直接の根拠として企業に責任を負わすことはできません。 もしセクハラが行われた場合に企業が負う責任とは、民法上の不法行為責任と債務不履行責任ということになります。そして、もし代表者がセクハラを行った場合は、法人の不法行為(民法44条)の責任も考えられます。ちなみに、セクハラを行ったものが不服として抗議してきたような場合、その抗議を理由とする解雇や退職を勧奨することは認められません。しかし、これ以上の被害を防止するという意味で、加害者本人に十分説明して実行する配置転換は必要性が認められます。

調停などの制度改善について

調停などの制度改善について 女性と事業主との労働問題の紛争や住宅資金の貸付、福利厚生の問題などの解決に関して一方から援助を求められた場合は、「都道府県女性少年室長」は双方に対し必要な助言や指導、勧告を行えるようになっています。(均等法12条1項)そして、均等法12条2項では、女性労働者が紛争解決を理由とした援助を求めたことに対しての、解雇や配置転換、減給、配置転換などといった不利益な扱いは禁止されています。 調停開始の改正について!都道府県女性少年室長に対して女性労働者が問題の解決を求めた場合、必要性があるときは解決のため、機会均等調停委員会に調停を行わせることになります。旧法ではこの調停開始にあたっては、双方の同意が必要とされましたが、現在ではどちらか一方より申請があれば調停を開始することができるようになっています。(均等法13条1項) この改正により、女性労働者からの申し出に対して同意なくても調停は行われますから、諦めて泣き寝入りするといったことはなくなりました。そして、調停を申請したことによる不利益な取り扱いも禁止されています。(均等法13条2条) ちなみに、調停の対象になるのは […]

女性の時間外労働、休日労働について

女性の時間外労働、休日労働について 旧労働法では、女性の時間外労働・休日労働に関しては一部規制がありましたが、現在では、時間外労働と休日労働に関しても、男女ともに同じ取り扱いがされています。 労働基準法では法定労働時間の定めと、法定休日の付与を義務付けています。 この規定の時間外労働や、法定休養日の労働には36協定の締結が義務付けられています。 しかし上記のように旧法では女性に対して規制があったため、この36協定は規制の範囲内で締結していました。 これも現在では改正され、労働大臣の権限による基準に適合すれば男女共に36協定を締結することができます。 改正育児・介護休業法の措置について 以前は育児や介護の義務がある女性に対しては、時間外労働の上限の基準が低くされていることもありました。 改正育児・介護休業法では、育児・介護を行う男女労働者は時間外労働を制限する制度が新設されています。この基準としては1年の時間外労働の限度は150時間で、1ヶ月では24時間以内の範囲で定められます。

女性の深夜業について

女性の深夜業について 現在では18歳以上の女性に対して、午後10時から午前5時までの深夜業が認められています。 これにより、女性の深夜通勤や人気が少ない地域での勤務など、危険が伴う労働環境も考えられます。 このような場合に対しては、事業主は女性にふりかかる危険を防止するための必要な措置をとる必要があります。そして家庭的な事情も配慮することも必要な場合もあります。 女性の深夜業に対する必要な措置・配慮の告示とは?! ・通勤や業務遂行の際における安全の確保 深夜業に従事する女性に対して、送迎バスの運行や公共交通機関の運行時間に配慮した勤務時間の設定、従業員駐車場の防犯灯の整備や防犯ベルの貸与。女性一人での深夜の作業はさけるよう努める。 ・子供の養育または家族の介護などの事情に関する配慮 女性を新たに深夜業に就業させる場合に関して、育児・介護、本人の健康状態などに関する配慮など。 ・仮眠室、休憩室などの整備義務 仮眠室や休憩室などについては男女区別して設置する。 ・健康診断等の措置 妊産婦が深夜業をできないと申し出た場合は就業させることはできない。 深夜労働への配置の時と、後の6ヶ月に1回づ […]

妊産婦に対する措置とは

妊産婦に対する措置とは 現在では、妊娠中の女性や産後1年を経過していない女性に対して、下記の必要な措置を実施することが、事業主に義務付けられています。 ・改正均等法第22条 母子健康法に基づく保健指導、健康診査を受診するための必要な時間を確保することの措置。 ・改正均等法第23条 保健指導等による医師、保健婦の指導事項を守ることができるための措置。 妊産婦の受診時間の確保について 妊産婦が就業時間中に保健指導などの受診を申し出た場合、事業主はその時間を与える必要があります。この場合にかかる時間は、病院での待ち時間や往復する時間も含まれます。 受診時間を与える回数に関しては法の規定(改正均等法施行規則第16条)がありますが、医師等が異なる回数を指示した場合は、その指示に従うことが義務付けられています。産後に関しては医師等の指示に従わなえればなりません。 問題となるのはその間の賃金ですが、これに関しては特に法の定めはありませんので労使間での話し合いとなるでしょう。 保健指導等の指示に対して事業主が講じる措置について 保健指導などにより、妊産婦が医師などから指示された事項を守るために、事業主 […]