失業・リストラの法律知識

失業・リストラの法律知識 予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。 結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。 さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。 そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。 解雇について 制裁としての解雇・「懲戒解雇」 人員整理・「整理解雇」 退職について 一時的な休業・「一時帰休」 失業した場合のかしこい対処とは?!

失業・リストラの法律知識

失業・リストラの法律知識 予期せぬ突然の解雇、給料の未払い、など不況になれば企業は経営不振に陥り労働者を解雇、リストラすることもたびたびあります。しかし経営不振になればすぐに労働者を解雇できるというものではありません。結論から言えば、その整理解雇に企業存続ののための必要性が重要視されます。 さらに労働者の雇用をなんとか維持するため、必要な努力を行ったかも整理解雇の正当性を判断するときの重要な材料になります。 そして、正当性が証明できたならば、次は解雇の対象者を意図的な選別をせず選び出し、説得・協議をしていく必要があるのです。 解雇について 不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまうからです。 現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。 解雇予告について 解雇をする場合は、事前に予告をしなければなりません […]

制裁としての解雇・「懲戒解雇」

制裁としての解雇・「懲戒解雇」 不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまいます。 現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。 懲戒解雇が認められるケースとは? 懲戒解雇とは、労働者の秩序違反に対して最も重い制裁です。それは単に職を失うだけではなく、ある意味では名誉にもかかわってきますから事は重大です。 この懲戒解雇が認められる場合は、その違反行為が単なる規律違反ではなく、原則として故意に行われた違反で改悛の見込みがなく雇用継続した場合は経営に重大な支障をもたらすようなケースです。 解雇予告と予告手当て 懲戒解雇の場合は一種の制裁ですから通常は解雇予告はされません。 予告手当ても支払われない場合が多いようですが、それには労基法20条にある所轄労働基準監督所長の「解雇予告除外認定」が必要です。 退職金は支払 […]

人員整理・「整理解雇」

人員整理・「整理解雇」 不景気になるとなにかと話題になり、又社会問題にも発展する解雇ですが、それは自己都合で労働契約を解消する退職と違い、解雇は労働者の意思とは無関係に遂行されるため言い渡された本人の生活には重大な影響を及ぼしてしまいます。 現在の労基法にあるのは、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と書かれています。 整理解雇は労働者に責任は無い!! 整理解雇とは、不況などで人員整理のために行われる解雇です。 この解雇の場合は、いくら不況の影響といえどもあくまで企業の都合ですから労働者には責任がありません。よってこの整理解雇には厳格な制限が課されています。 整理解雇が認められる用件!! ・整理解雇の必要性の有無 企業を存続させるための整理解雇の必要性です。 ・整理解雇回避の努力の有無 整理解雇に先立ち、回避のため配置転換や出向、賃金引下げなどといった経費削減が行われたか。 ・労働者への説得と協議の有無 労働組合や労働者に解雇の必要性や時期、規模、基準などを十分説明をして理解を得る努力する。 ・整理解雇 […]

退職について

退職について 労働契約を解消する場合、解雇とは別に退職という形があります。 では、労働者は自己都合によりいつでも退職はできるのでしょうか? 実は退職にも制限はあります。それは使用者との間に労働契約を結んでいますからそれに従うのが原則です。一般的には就業規則に、退職する場合は1ヶ月前に申し出ることが定められていますから確認が必要ではないかと思います。 しかし期間の定めが無い正社員の場合は、労基法では退職の定めがありませんから、民法の規定によって考えることになります。 これに該当する民法によれば、雇用契約を解消申し入れの後2週間を経過すれば使用者の承諾の有無に関係なく契約は終了することが可能です。(民法627条1項) 退職願いについて 自己都合などで退職する場合、辞表を提出するのが一般的ですが、法律上は特にその義務はありません。口頭でその旨を伝えても有効なのです。 文書で提出する場合においては、正当な理由がある場合は代筆でも可能です。 退職祝い 退職祝いのプレゼント、記念品の贈り物なら退職祝い専門のお店が人気。

一時的な休業・「一時帰休」

一時的な休業・「一時帰休」 不況の影響などで、使用者が一時的に会社の業務全般や、事業活動の一部を停止しそれに携わる労働者を後に又呼び戻すことを前提にした休職のことを「一時帰休」といいます。 これは、不況の影響を理由に安易な整理解雇を行った場合、場合によっては回復基調になったようなとき余分な経費がかかることが予想されますし、又企業の活力も失うことにもなりかねないので、このような一時的な雇用調整を行うのです。 一時帰休で賃金は支払われるのか? 結論からいえば賃金は受けられます。 というより受けられなければ困ります、解雇ではないのですから!! しかし全額ではありません、平均賃金の60%以上なのです。 労基法では「使用者の責めに帰すべき事由による休業においては、休業期間中労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当てを支払わなければならない」とされています。(第26条) もしこれに違反した場合、使用者は30万円以下の罰金が課せられます。 一時帰休中の就業規則! 従業員という立場が変わるわけではありませんから、一部については就業規則に従わなければなりません。しかし服務規律は勤務を前提にしたも […]

失業した場合のかしこい対処とは?!

失業した場合のかしこい対処とは?! 今の時代は資格やスキル、経験などがあったとしても比較的簡単に失業という現実が襲ってくることがあります。・・・そこで失業した場合に、少しでもなんとかする方法を考えてみたいと思います。 雇用保険の受給について 失業には解雇や倒産、あるいは退職などといった形があります。 雇用保険の失業給付は、雇用保険の被保険者でありその期間が離職前の1年間に通算で6ヶ月以上ある場合に限られます。 そしてだれでも失業すれば感じますが、この失業給付はできるだけ早くもらいたいと思うはずです。 解雇や倒産など自己都合での失業ではない場合、7日の待期後受給することができます。 しかし、自己都合での失業の場合は3ヶ月の給付制限期間の後受給となるのです。 ただ自己都合退職の退職でも、賃金遅配や採用条件の相違、過度な時間外労働などといった労働条件に係わる重大な問題や、いやがらせなどといった就業問題があった場合には「特定受給資格者」として7日の待期後受給することができます。 よって解雇や倒産での失業の場合は、退職理由を冷静に判断してその会社の人事担当者などに説明を受けることが重要なのです。 […]

労働時間について

労働時間と休日・休暇 労働者にとって賃金は最も重要なのは言うまでもないことです。しかしこの賃金と同等なくらい労働条件も重要なのです。 ここでは、労働条件の中でも過去、サービス残業や休日出勤、法定労働時間など様々な場面で問題にもなった労働時間や休日・休暇について解説しています。 ちなみに労働時間とは、原則として労働者が使用者の監督・指揮を受けている時間帯のことを指します。   労働時間について 不況のせいか最近ではそれほどではないのですが、過去において時間外労働や法定労働時間などは大きな社会問題として注目されてきました。 そもそも労務の提供には法律で定められた時間があるのです。それが、企業の都合や洗脳とも感じられる社員教育などで、サービス残業などが横行してきたのが現実です。 過度の労働はストレスも蓄積され、体調を崩し末には過労死にも繋がりかねません。労働者は自分の体調を管理し、そして日常生活を見直し労働とのバランスを考えていくことが重要ではないかと思います。 ■労働時間には幾つかの種類がありますのでおさらいしてみましょう。 ・拘束時間 始業から就業までを指します。 ・労働時間 […]