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労働条件の法律について

労働条件の法律について ◆特定の業務は上限3年に・(労基法14条) ◆労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条) ◆休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外 ◆ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4) ◆1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2) ◆1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4) ◆年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)   労働協約(団体交渉の約束) 就業規則について 就業規則の変更について 賃金支払いの5原則など 給与体系の変化

労働協約(団体交渉の約束)

労働条件の法律について 法律が定めている労働条件・問題点・主な改正点などを見てみましょう。 労働協約(団体交渉の約束) 労働協約とは、労働組合と使用者との交渉で決められる契約のことを指します。 ここで決められる内容は法令の範囲内であれば制限はありませんし、内容を追加していくことも可能です。 労働協約は特に法律上では作成義務がありませんから、それほど採用されていることはないのが現実ですが、・・・ここでは効力や有効要件などについて触れてみたいと思います。 労働協約が法的に有効と認められるためには、労使間の合意を書面化し、双方が署名か記名捺印しなければなりません。 この場合の書面の名称については、双方の合意であれば「確認書」や合意書」などといったような名称で良く、原則として明確な決まりはありません。 労働協約の効力について 労働協約も言うならば労使間のルールを定めるものの一つです。 労使間のルールでは他にも、関係法令や就業規則労働契約がありますが、最も優先されるのはやはり労働関係の法令です。そして労働協約、就業規則、労働契約といった順番になります。 中でも就業規則や労働契約は労働者側にとり不 […]

就業規則について

就業規則について 就業規則とは、使用者が全労働者を効率よく支配し管理しやすくするために作成する規則といえます。 就業規則は常時10人以上の労働者を雇用している場合に、事業場ごとに作成して労働基準監督署長に届出をする義務があります。 これに違反した場合は30万円以下の罰金が科せられることになります。(労基法89条・120条) 就業規則の作成方法 就業規則を作成する場合は、事業者ごとに労働者の代表の意見を聞かなければなりません。 ここでいう代表者とは、過半数が組織する組合があるときにはその組合であり、ない場合や過半数に満たない組合などの場合は労働者の代表です。 注意しなければならないのは、ここで言う労働者とは管理する側の地位でない労働者のことを指します。 そして選出方法は投票や挙手です。 さらに注目すべき点は、上記のように労基法で「労働者代表の意見を聞く」と定められていますが、これは単に「意見を聞く」という事で、労働者の「同意」が必要という訳でも「協議」するということでもないのです。 結論から言えば「意見を聞いた」という事実が必要とされるのです。そして使用者が提示した案に同意せず署名などを […]

就業規則の変更について

就業規則の変更について 就業規則は一度作成すれば、ほぼ変更がないとは言えません。とりまく社会環境が大幅に変化するようなことになれば、時に労働者にとり不利益ともなる変更がなされるかも知れません。 就業規則を変更する際の手続きは、新規作成と同様です。 まずは労働者代表の意見を聞き、その意見書を添付して労働基準監督所長に届出をしなければなりません。 もし労働者にとり、就業規則の変更が不利益となるような場合(賃金の低下・退職金の廃止・労働時間の延長・など)について過去の判例の集積による見解では、変更された内容が合理的なものかどうかがポイントとなります。 合理性の判断の基準とは!! ・変更により従業員が被る不利益な程度 ・変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況 ・変更の経営上の必要性 ・労働組合・労働者との交渉の経過・・・などです。   労働条件に関連した主な改正点とは!? ◆特定の業務は上限3年に・(労基法14条) ◆労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条) ◆休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外 ◆ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4) […]

賃金支払いの5原則など

賃金支払いの5原則など 賃金についておさらいしてみましょう。 賃金とは、労働者に支払われる労働に対する報酬の全てです。その中には通勤費や、使用者が払う各種保険の負担なども含まれます。 労働基準法では、賃金の支払い方法について5つの原則を定めています。 ・通貨払いの原則 原則として賃金は通貨で支払われますが、労働協約に定めることにより商品券などでも可能です。 振込みは同意により銀行口座への振込みが可能ですし、証券総合口座へも可能となっています。 ・直接払いの原則 賃金は、労働者が未成年であっても直接本人に支払わなければなりません。 ・全額払いの原則 原則として賃金は全額支払わなければなりませんが、所得税の源泉徴収といった法令に定めがある場合や、労働組合費の代理徴収、社宅費などのものは労使間で書面による協定があれば問題はありません。 ・毎月1回以上払いの原則 当然ですが、毎月末日までの間に最低1回以上の支払いがなくてはなりません。 ・一定期日払いの原則 賃金の支払いは、支払日を特定して支払う必要があります。 上記の他にも、労働者に非常の場合があるとき(同居家族の災害や疾病など)で賃金の支払 […]

給与体系の変化

給与体系の変化 日本では、年功序列といった方法や性別、学歴などで労働者を処遇する制度が長きに渡り続いてきました。しかし今では、そのシステムは非効率的なものとなり崩壊を遂げているといっても良いでしょう。 今では、より単純明快にしたもので、成果主義が導入されています。成果主義とは、わかりやすい成果や実績を基準とした賃金体系です。 成果主義で労働者を処遇するには、人事管理の基本に「目標管理制度」を据えた人事管理を体系化する必要があるかと思います。 目標管理とは成果や実績を図るための目標で、労働者の目標に対する成果や実績に応じた段階ごとの区分を設け、これに従い賃金や昇給などを決めるシステムを構築し、効率的な人事を行うものです。 これからの社会は、高度成長期のようなわけにはいきません。 労働者も自身のスキルを磨き、能力を高め、独立した存在として起業にその能力を正当に評価され報酬を受け取るといったような時代にどんどんなって行くのではないでしょうか。 又それを実行している企業に、より良い人材が流れていくのではないかと思います。 労働条件に関連した主な改正点とは!? ◆特定の業務は上限3年に・(労基法 […]