求人の規制について

労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。 企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。 しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。 そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。 求人の規制について 企業が従業員を募集する場合規制を受けているのをご存知ですか?!その規制は募集する形態によっても違ってくるのです。 募集の形態には、メディアや文書などを使わず事業主などが直接従業員を募集する直接募集と、求人誌などを使い募集する文書募集、そして従業員以外の第3者に委託して募集する委託募集とがあります。規制としては、委託募集の場合厚生労働大臣の許可が必要になります(職安法第36条) 労働者を募集する場合は、どのような募集形態であっても […]

「内定」についての考察

「内定」についての考察 内定とは、採用試験に合格した学生に「内定通知」と呼ばれる通知を出し卒業後に入社、という形をとることをいいます。この内定には「採用予定」と「採用決定」との2種類があり、法的な取り扱いも違ってきます。扱いの違いとしては、入社誓約書や入社日などの詳細な通知が発送されたりで確定的な意思表示があるどうかで判断されます。しかし、現実の就労日までは効力が発生していないと考えられます。 労基法適用の有無労基法の適用は採用内定者には適用されません。それは労基法第9条によるもので、実際に働いていない者には労基法の適用がないとされるからです。仮に労働契約を締結していても、労基法では「事業場に使用される者」で「賃金を支払われる者」と定義されていますからこれらの条件を満たさなければなりません。よって、内定を取り消された場合においても「解雇予告手当て」などの対象にはならないのです。ちなみに、内定の段階では就業規則も適用されないと考えられます。

「内定取り消し」についての考察

「内定取り消し」についての考察 内定があったとしても安心はできません。 入社までの間にかなりの時間があるのが通常ですから、その期間内に内定取り消しということも考えられます。 この内定取り消しの場合ははたして、労働契約の解消である「解雇」にあたるのでしょうか? 内定は法律的に採用予定と採用決定の二つの場合が考えられますが、これをどう捉えるかにより変わってきます。 「採用予定」の場合について この場合は単に採用を予定している、ということを通知していますから、採用が確定したという意思表示がない場合は労働契約が成立したとはいえないと思えます。よって、労働契約の解除にはならないと考えられます。 そして、もしこの内定取り消しが不当なものだとしても、民法上の不法行為責任を負うにとどまると思います。 「採用決定」の場合について 採用決定の場合はかなり違ってきます。 そして使用者が採用する旨の意思表示を明確にしている場合は労働契約が締結したものとされます。 明確な意思表示とは、入社前の教育訓練や入社日の通知などがあった場合を指します。 この場合の内定取り消しは「労働契約の解消」になり労働法上の問題になり […]

誓約書などの必要書類について

誓約書などの必要書類について 誓約書とは、入社時などから本採用に移行する際に身元保証書などと一緒に提出させる書類の一種です。この誓約書の内容は就業規則や服務規律に定められているものと同様です。 よって誓約書に違反した場合は、就業規則に定められた条項に違反したことを理由とした処分が下されるはずです。 誓約書には法令で誓約させられない事項もあります。 例えば、労働組合に加入しない、などという誓約です。これは不当労働行為に該当します。 損害に関しても、損害賠償の額をあらかじめ設定することも労基法で禁止されています。 その他の必要書類(社会保険の関係書類など)に関しても労働者を雇用する場合には提出を求めるのが通常です。これを不提出した場合は解雇となることもありますので注意が必要です。 しかし、資産状況や家族の職業や地位・学歴、あるいは本人の戸籍謄本や身元調査書などといったような、不当な差別の原因となるような書類を提出する必要はありません。これらに関しては行政指導により制限されます。

試用期間ついて

試用期間ついて 試用期間とは、正式に社員として採用する前に一定期間試しに使用し適性を判断する期間です。試用期間中でもし社員に問題があったら本採用を拒否することも可能ですが、労働契約である以上解雇にあたります。 試用期間については期間を定めなければなりません。期間の定めがない場合は民法により無効にもなります。その期間というのは最長でも半年と考えられます。 そして解雇である以上客観的で合理的な理由が必要ですが、使用中の解雇は本採用の解雇より企業側に広い解雇の自由が認められています。 尚、労基法により試用期間中の解雇も14日を超えて使用された場合は30日前に解雇予告するか、賃金の30日分にあたる解雇予告手当てを支払う必要があります。 試用期間中に本採用が拒否されるようなケースを見てみましょう。本採用の拒否が正当と認められるには、勤務態度・健康状態・勤務成績・出勤率・粗暴な言動・協調性の無さなど、中には程度にもよるものもありますが、これらは拒否が認められる基準となりますので注意が必要です。

労働契約とは??

労働契約とは?? 労働契約とは、使用者の指揮監督の下に労働者が労務を提供してそれに対しての賃金を使用者から受け取ることを約束された契約を指します。 このように労働契約であれば、労働者に労働上の権利義務が発生しますが、請負契約であれば労働法の適用はありません。 労働契約上の禁止事項とは?! ・賠償予定の禁止 債務不履行があることに備え、通常の契約であればあらかじめ賠償額を設定することもありますが、労働契約においては禁止されています。 しかし、労働者の不法行為や債務不履行による損害の賠償まで禁止されているわけではありせんから注意が必要です。 ・前借金による相殺の禁止 一般的いう前借ですが、労基法では使用者が事前に貸し付けておいた金銭をその労働者の賃金と相殺することを禁止しています。 ・強制による貯金の禁止 使用者が労働者に対して強制的に社内貯金をさせることは禁止です。 もしこれをさせる場合には、労働者の委託により所定の「貯蓄管理協定」を締結し、藤堂基準監督所長に届出をして受理される必要があります。

労働契約・雇用の期間

労働契約・雇用の期間 労働基準法によると、労働契約の期間に関して・期間がある契約とない契約、そして一定の仕事が終了するまでの契約と、3つの場合を定めています。 ・期間の定めのある契約について 原則として3年です。5年を限度のした契約もあります。 しかし、政府が必要な措置を講じるまでの間は民法の規定にかかわらず、契約の初日から1年経過以降に、使用者に申し出て退職はできます。(労基法第137条) 5年限度の労働契約を締結する場合は下記の条件が必要です。 ・厚生労働大臣が定める基準に該当する専門知識を持つ労働者との労働契約。 ・満60歳以上の労働者との労働契約 ・期間の定めがない契約について 期間の定めがない契約については、いつでも契約を解除できます。これは使用者、労働者どちらからも可能ですが、使用者からの場合は一定の条件を満たすことが求められます。 ・一定の仕事が終了するまでの契約について この契約は、特定の土木工事や製造業の場合に用いられる契約で、特定の仕事が終了する、あるいは完成するまで雇う契約です。契約自体は3年を超える期間を定められます。

労働条件の明示について

労働条件の明示について 労基法により(15条・労基法規則5条)、労働契約を締結する場合は下記の労働条件を明示する義務がありますのでご覧ください。 ■書面で明示する事項 ・就業の場所や従事する業務に関する事項 ・始業、終業、休憩の時刻・休日や休暇あるいは交替制に関する事項 ・賃金に関する詳細(計算方法や支払方法・支払い時期など) ・退職と解雇に関する事項 ・労働契約の期間に関する事項 ■口頭か書面で明示かを選択できる事項 ・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定や計算、支払いの方法、支払い時期等 ・賞与や最低賃金、臨時の賃金に関する事項 ・労働者に負担させる作業用品や食費などの事項 ・安全、衛生に関する事項 ・教育や研修等の訓練に関する事項 ・災害補償や業務外傷病扶助に関する事項 ・制裁や表彰に関する事項 ・休職に関する事項 ・昇給に関する事項

身元保証契約について

身元保証契約について 労働者を雇用するとき、通常では身元保証人を要求されます。 これは、労働者の人物保障をするということと、何かしらの問題を労働者が起こした場合に、その損害賠償の担保の意味があるのです。 この場合の損害賠償は、事前に賠償額や内容が分かるわけではありませんから保証人にとり不安でもあります。それは突然途方もない損害賠償を求められるかも知れないからです。 (身元保証人が亡くなったような場合では、その相続人が相続することはありません) しかし今では、身元保証人を保護するということで「身元保証に関する法律」が制定されています。 「身元保証に関する法律」の規制とは!! ■保証期間について ・期間が決められている場合 5年と定められています。これを超える場合は無効です。 ・期間が決められてない場合 3年です。 ■通知義務について 保証契約を結んでいても、業務内容が変更したことにより保証人の責任が重くなるような場合は保証人にその責任を負わせることが失礼なような時があります。 このようなケースでは、使用者はその旨を遅滞なく身元保証人に伝えなければなりません。そして身元保証人はその通知の内 […]

求人・内定・採用等の法律

求人・内定・採用等の法律 企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。 しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。 そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。 労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています。   求人の規制について 「内定」についての考察 「内定取り消し」についての考察 誓約書などの必要書類について 試用期間ついて 労働契約とは?? 労働契約・雇用の期間 労働条件の明示について 身元保証契約について