求人の規制について

労働契約を締結する場合は労基法で、労働者保護のため内容の明示が書面で義務づけられています

企業に雇用される場合まずは求人から始まり、応募者の選考、内定者の決定、そして試用期間を何事も無く終えることができれば本採用となります。
しかし、途中の内定の段階で油断をしてはいけません。内定と言っても単なる採用予定の場合もあるのです。さらに内定が取り消されないとしても次の試用期間で問題があると判断された場合は、本採用を拒否されることも十分考えられることなのです。
そして無事に試用期間を終了できれば、めでたく本採用となり同時に労働契約の締結となります。

求人の規制について

企業が従業員を募集する場合規制を受けているのをご存知ですか?!その規制は募集する形態によっても違ってくるのです。

募集の形態には、メディアや文書などを使わず事業主などが直接従業員を募集する直接募集と、求人誌などを使い募集する文書募集、そして従業員以外の第3者に委託して募集する委託募集とがあります。規制としては、委託募集の場合厚生労働大臣の許可が必要になります(職安法第36条)

労働者を募集する場合は、どのような募集形態であっても、業務の内容や労働時間、賃金などといった労働条件を明示する必要があります。
そして労働者に誤解を与えない表現を使う必要があります。

男女雇用機会均等法の違反について
従業員の募集については、女性に男性と均等な機会を与えることが義務付けられています。
違反した場合は企業名を公表されることがありますから注意が必要です。

■違反とは?
・大卒技術系について男性のみを募集する。
・性別により募集人員を明記し採用枠を設定した場合。
・性別により募集の対象を絞ったりした場合。
・性別により募集の条件が違う場合・・・など