就業規則について

就業規則について

就業規則とは、使用者が全労働者を効率よく支配し管理しやすくするために作成する規則といえます。

就業規則は常時10人以上の労働者を雇用している場合に、事業場ごとに作成して労働基準監督署長に届出をする義務があります。
これに違反した場合は30万円以下の罰金が科せられることになります。(労基法89条・120条)

就業規則の作成方法
就業規則を作成する場合は、事業者ごとに労働者の代表の意見を聞かなければなりません。
ここでいう代表者とは、過半数が組織する組合があるときにはその組合であり、ない場合や過半数に満たない組合などの場合は労働者の代表です。
注意しなければならないのは、ここで言う労働者とは管理する側の地位でない労働者のことを指します。
そして選出方法は投票や挙手です。

さらに注目すべき点は、上記のように労基法で「労働者代表の意見を聞く」と定められていますが、これは単に「意見を聞く」という事で、労働者の「同意」が必要という訳でも「協議」するということでもないのです。
結論から言えば「意見を聞いた」という事実が必要とされるのです。そして使用者が提示した案に同意せず署名などをしないで届出を行っても、意見を聞いたことが客観的に証明されればこの就業規則は成立します。

もし、労働者代表の意見を聞かずに就業規則を作成した場合でも、罰則はあるのですが規則自体は有効との判例もありますから、結局は使用者にとり都合のいい規則ととられてもしかたないのかもしれません。

就業規則の周知徹底
労基法の改正で、就業規則の周知徹底の詳細が定められています。
・各作業場の見やすい場所に備え付けること。
・書面を労働者に交付すること。
・磁気テープなどに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

労働条件に関連した主な改正点とは!?
特定の業務は上限3年に・(労基法14条)
労働時間に関する事項等を追加・(労基法15条)
休憩の付与・(労基法34条)一斉休憩付与の原則→適用除外
ホワイトカラーも裁量労働制の適用・(労基法38の4)
1ヶ月単位の変形労働時間制採用の要件の改正(労基法32条の2)
1年単位の変形労働時間制の対象者の範囲拡大、中途採用者、退職者も含む(労基法32条の4)
年次有給休暇の日数の変更、勤続3年から2日づつ加算に(労基法39条の135条)