セクハラと男女雇用機会均等法

女性の社会進出は増加傾向にあります。
それに伴い職場での性別による雇用差別は少しづつですが改善されていると言われますが、実情はまだまだ多くの問題(セクハラなど)を抱えているようです。

◆女性のための改正労働法(H11・4・1施工)の概要!!

・募集と採用の差別禁止
・女性のみを対象とした措置に関する特例
・配置、昇進、教育訓練の差別禁止
・調停制度等の改善と不利益取り扱い禁止
・セクハラ防止への配慮義務、指針
・ポジティブアクション
・妊産婦、健康管理のための措置義務
・女性の労働時間外労働と休日労働規制の解消
・多胎妊娠の産前休業期間の延長
・育児、介護を行う労働者の深夜業の規制
・女性の深夜業規制の解消と就業環境の整備
・違反企業名の公表

セクハラと男女雇用機会均等法

セクシャルハラスメントとは、「女性に対する暴力撤廃宣言」から来るもので、性的暴力、身体的暴力、心理的暴力を規制する内容となっています。これは改正男女雇用機会均等法として職場における性的な言動を防止するため、雇用管理上必要な配慮をする内容になっています。(職場には会社内のみならず業務に関係する場所は全て含まれます)

具体的には、「職場において行われる性的な言動に対する、その雇用する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受けたり、当該性的な言動により、当該女性労働者の就業環境が害される」ことがないように事業主は必要な配慮をするとしています。(改正男女雇用機会均等法第21条)

性的な言動とは??・・・性に関する発言や、性的な行動全般を指します。

事業主が配慮する雇用管理上必要な事項とは!!
・予防のための措置
社内報や就業規則に記載するなどして、経営者や役員が積極的に取り組んでいることを周知徹底する措置です。

・現実に起こった場所を想定した措置
セクハラが発生した場合に被害者の相談を受けるため、あらかじめ苦情処理機関を設置し担当者を選任する措置です。

・問題が起こった後の措置
セクハラが現実に起きた場合、被害者や加害者が相談する担当者や、人事部門による事実の確認、あるいは就業規則に基ずく措置が必要とされます。

もしこのような措置を講じても会社内で処理ができない場合は、裁判に発展することも十分考えられます。
そして裁判が提起される場合は加害者のみならず会社の責任も問われることになります。
今後は事業主が雇用管理上の義務を怠った場合は、使用者としての責任が問われる可能性がさらに高くなる可能性があるようです。